Benefícios flexíveis: O que são e porquê apostar neles?

Compensação flexível. Benefícios flexíveis. Salário emocional. Os termos entraram de rompão no nosso dicionário laboral, e têm sido capazes de fazer as empresas e os colaboradores aperceber-se de que são, realmente, um trunfo valioso no dias que correm, sobretudo com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo e com o atual contexto de inflação a ameaçar o poder de compra das pessoas.

Se, do lado das empresas, a compensação flexível pode contribuir para a atração e a fidelização de talento, do lado dos profissionais pode ajudar a poupar e a potenciar o salário.

Mas será que sabe tudo o que precisa de saber sobre benefícios flexíveis? Neste artigo explicamos-lhe o que são estes complementos ao ordenado, que tipos de benefícios existem, como podem potenciar o salário e porque são uma mais-valia. Está na hora de descomplicar a compensação flexível.

O que são benefícios flexíveis?

Os benefícios flexíveis não são nada mais, nada menos, que uma compensação além-salário que as empresas disponibilizam aos seus colaboradores. No fundo, estamos a falar de complementos ao pacote salarial que permitem que os trabalhadores tenham maior liquidez e, consequentemente, melhor qualidade de vida. Para a empresa, muitos destes benefícios têm um impacto reduzido nas contas.

Os colaboradores podem aceder a certos serviços e produtos através de benefícios flexíveis de uma forma bastante mais eficiente a nível financeiro do que se acedessem aos mesmos por conta própria. Dentro deste universo estão, por exemplo, seguros.

As empresas podem dar aos seus colaboradores proteções melhores e a custos mais baixos do que aqueles negociados de forma particular. O seguro de saúde e o seguro de vida são dois dos benefícios que pode dar aos seus colaboradores, e costumam ser bastante valorizados.

Que tipo de benefícios podem as empresas dar aos colaboradores?

Há várias formas de compensar os colaboradores. Talvez o subsídio de alimentação e o seguro de saúde sejam as formas de compensação extra-salarial mais comuns e conhecidas entre os profissionais. Ainda dentro da área de seguros, também há a possibilidade de disponibilizar aos colaboradores seguros de vida.

Se a cultura da empresa passar pelo incentivo à poupança, é também possível – e já são vários os exemplos de empresas que apostam neste benefício – definir um montante para os colaboradores aplicarem em Planos Poupança Reforma (PPR). Este é um complemento ao pacote salarial que se traduz num investimento num produto, onde os colaboradores podem rentabilizar as suas poupanças e começar um ‘pé de meia’ para o futuro.

Mas existem outras componentes possíveis que podem não ser tão claras. É o caso do vale infância, um valor que as empresas podem atribuir aos colaboradores para que possam pagar a creche dos filhos, no caso de terem crianças até aos sete anos (exclusive).

Os vales infância podem ser emitidos através de entidades como a Coverflex, que permite a emissão de vales infância de uma forma completamente autónoma e digital. Se os colaboradores tiverem filhos com mais de sete anos, as empresas podem usar um vale para suportar as despesas escolares, como a aquisição de material escolar ou faturas de sessões de explicações.

Outras das possibilidades é oferecer aos colaboradores uma forma de poderem melhorar a sua formação profissional. Esta categoria é considerada uma despesa profissional e tem um elevado potencial de satisfação de todos os envolvidos: a dos colaboradores, que veem os seus conhecimentos alargados e têm um boost na sua motivação e confiança; e a da empresa, que só tem a ganhar com o desenvolvimento pessoal e profissional das suas pessoas. 

Os benefícios têm evoluído nos últimos anos?

Com o avanço tecnológico – e com o trabalho remoto a tornar-se algo mais mainstream – há constantes atualizações de produtos que melhoram o desempenho profissional. Assim, as empresas podem optar por disponibilizar tecnologia, como telemóveis e computadores, ou vales para adquirir certos gadgets que façam sentido na atividade profissional.

As empresas podem também aplicar este mecanismo dos vales para pagar o ginásio ou outras atividades desportivas aos colaboradores, para cobrir as despesas relacionadas com a saúde mental e o bem-estar ou até para ajudar a suportar os bilhetes de uma viagem. No que toca à mobilidade, há também organizações que oferecem ou ajudam a pagar o passe social de transporte.

Há ainda quem ofereça as subscrições de plataformas de streaming como a Netflix, HBO, Spotify ou outras, automóvel de serviço, ou até uma ajuda para pagar a creche dos animais de estimação.

As possibilidades são diversas. O importante é que saiba que existem outras formas de atrair talento e que é não só possível mas muito provável que cada candidato ou colaborador privilegie opções distintas, porque muitas dependem da fase da vida em que se encontram naquele momento. Portanto, uma vez mais, "one size doesn't fit all". Personalizar é crucial nesta matéria.

Todos os benefícios flexíveis são monetários?

Resumidamente, a resposta é “não”. Há uma falsa ideia de que os benefícios flexíveis têm sempre um valor monetário associado. Nem sempre é verdade.

Se, por um lado, um vale infância ou um vale ginásio implicam, de facto, um valor monetário, existem outros benefícios, como aqueles que estão relacionados com o regime de trabalho e os dias de descanso, que não são monetários. E o que verificamos é que as pessoas dão cada vez mais importância a estes benefícios que lhes permitem fazer uma melhor gestão das suas vidas e dos seus horários.

Neste campo, as empresas podem atribuir aos seus colaboradores dias adicionais de férias, dias de descanso em datas específicas (como aniversários, vésperas de feriado…), possibilidade de trabalho remoto ou horário flexível.

O regime de trabalho na Coverflex, por exemplo, é 100% remoto, e os colaboradores têm vantagens como budget de onboarding, budgets anuais (trabalho remoto e desenvolvimento pessoal), e 15 dias adicionais de licença de parentalidade, para além das licenças de parentalidade máximas previstas na lei, entre várias outras.

Como potenciar o salário através de benefícios flexíveis?

A oferta de benefícios é uma forma de complementar os salários fixos e potencia o rendimento do colaborador. Ou seja, é possível oferecer um pacote salarial em que o salário base é mais baixo mas, feitas as contas, a remuneração efetiva do colaborador é mais elevada.

Sempre que há benefícios previstos na sua compensação além do salário base, é fundamental que o colaborador perceba como é que essas componentes vão maximizar aquilo que vai receber e – muito importante – ajudá-lo a poupar.

Porque são um trunfo para as empresas?

Com o mercado de trabalho mais competitivo do que nunca, e perante as gerações mais qualificadas de sempre, as organizações precisam de diferenciar-se no mercado, para atraírem e fidelizarem o melhor talento. Quando as empresas oferecem salários semelhantes, os benefícios flexíveis surgem, muitas vezes, como um fator importante para a decisão final.

E, quanto mais flexível for a oferta, maior é a probabilidade de a proposta agradar aos diversos candidatos. Um profissional pode não ‘abrir mão’ do trabalho remoto, por exemplo, e outro pode considerar fundamental ter dias de férias adicionais, um telemóvel e um computador da empresa, ou um budget destinado à sua formação. Se a empresa conseguir oferecer um leque de possibilidades amplo e diversificado, está a aumentar a sua competitividade, bem como a probabilidade de atrair os melhores talentos.

Em Portugal, cinco em cada dez pessoas têm acesso a benefícios flexíveis, revelou o estudo “O estado da compensação 2022-23 – Um estudo sobre o futuro do trabalho e o trabalho do futuro”, realizado pela Coverflex. Se tivessem a opção de escolher entre um salário bruto de 25.000 euros anuais ou um salário bruto de 21.000 euros anuais mais 5.000 euros em benefícios flexíveis (valores que representam aproximadamente a mesma despesa para a empresa), mais de metade dos participantes (55,8%) escolheria a opção de salário e benefícios. Apenas 13% dos participantes revela não ter conhecimento suficiente para responder à questão.

Mas, além de ajudarem a ‘somar pontos’ na guerra pelo talento, os benefícios flexíveis podem ser também um trunfo na retenção dos colaboradores, aumentando a taxa de envolvimento e engagement dos mesmos, bem como a felicidade das pessoas no trabalho.

Como é que os benefícios flexíveis podem ajudar as empresas a poupar?

A introdução de benefícios flexíveis pode ajudar também a reduzir os custos gerais da empresa. Ao oferecer a liberdade de escolha aos colaboradores, delegando neles a responsabilidade de fazer a gestão do seu próprio budget de compensação flexível, a organização pode economizar com benefícios que eram pagos separadamente e que, muitas vezes, nem eram do interesse dos colaboradores.

Também o próprio aumento da satisfação e do bem-estar da equipa traduzir-se-á numa maior produtividade e competitividade.