Poupar custos: atração e retenção de talento na sua empresa

Num mercado de trabalho em rápida e constante evolução, com especial aceleração desde a pandemia, um dos grandes desafios das empresas prende-se com a atração e retenção de talento. Um bom salário, por si só, será o suficiente para despertar o interesse e compromisso dos profissionais mais qualificados? Neste artigo, apresentamos-te algumas estratégias para atrair e reter talento, bem como a importância de as implementares.

Os desafios na atração e retenção de talento

São vários os desafios a nível de recursos humanos que as empresas enfrentam atualmente.

Por um lado, a globalização cada vez mais enraizada no contexto laboral traz consigo um aumento da concorrência, no que diz respeito a sítios onde trabalhar. Para um profissional qualificado, o leque de oferta de empregadores é vasto, inclusive a nível global, sem que haja sequer necessidade de sair do país. E, havendo várias opções por onde escolher, é natural que a preferência recaia sobre quem oferece melhores condições – salariais e não só.

Por outro lado, vários especialistas em recursos humanos referem um fosso entre as competências dos profissionais, nomeadamente as adquiridas nos percursos académicos, e as necessidades das empresas. Cada vez mais, as empresas procuram talentos versáteis, que demonstrem, além de competências técnicas – que podem ser mais específicas ou mais abrangentes –, várias soft skills.

O estudo Talent Shortage 2023, do ManpowerGroup, indica que as competências mais procuradas são resiliência e adaptabilidade, iniciativa, autodisciplina, trabalho em equipa e resolução de problemas. O mesmo estudo apresenta Portugal como o quarto país do mundo com maior dificuldade na contratação de talento qualificado, com 84% dos empregadores portugueses a assinalar essa mesma dificuldade.

Além disso, são notórias as mudanças nas prioridades e exigências dos trabalhadores. Um bom salário, como único fator, embora determinante, já não é suficiente. As pessoas tendem a procurar empresas que as apoiem na sua progressão de carreira, mas também que compreendam e facilitem o equilíbrio com a vida pessoal e familiar.

É fundamental contratar as pessoas certas, fidelizar os colaboradores e dar-lhes motivos para quererem manter-se na empresa. Chama-se a isto employee experience, que, no fundo, se trata de colocar os trabalhadores no centro do negócio, de forma a promover um ambiente de trabalho positivo, com talentos envolvidos e produtivos, que realizem trabalho de qualidade e contribuam para atingir os objetivos estratégicos da empresa de forma mais eficaz.

Colaboradores satisfeitos e motivados traduzem-se também num bom employer branding, isto é, numa boa reputação da empresa enquanto entidade empregadora, o que, sem dúvida, ajuda na atração e retenção de mais e melhor talento.

Custos da rotatividade de pessoas

Mas a retenção de talento não se trata apenas de uma questão de satisfação e reputação. Uma grande rotatividade de pessoas, ou turnover – entradas e saídas frequentes de colaboradores numa empresa, sejam as saídas por decisão do colaborador ou da empresa – pode ter sérios efeitos negativos.

Em primeiro lugar, implica custos, financeiros e de tempo, elevados e que podem ser evitados, com despedimentos, recrutamento e formação, bem como com repetições constantes de processos de integração.

Além disso, a rotatividade de pessoas gera instabilidade, queda da produtividade devido à perda de continuidade e atraso dos projetos, possível sobrecarga de trabalho e, consequentemente, insatisfação para quem fica.

E se estes motivos não são suficientes para te convencer, sabe que em Portugal, desde 2019, com o intuito de contornar o desemprego, a Segurança Social penaliza as empresas através de uma taxa adicional, até um máximo de 2%, se a rotatividade for superior à média do respetivo setor de atividade. A taxa é calculada com base na razão entre o número de saídas e o número médio de trabalhadores, ambos referentes ao ano anterior.

Assim, é essencial estar atento a sinais que possam indicar insatisfação e eventual abandono da empresa por parte dos teus colaboradores, entre os quais acentuada redução de produtividade, fraca cooperação e indiferença pelo que se passa na organização ou questionamento dos objetivos da empresa.

É importante empreender esforços para manter a motivação e satisfação como norma e prática habitual, e não como solução-limite quando um colaborador já está próximo de um ponto de rutura.

Estratégias para atrair e reter talento

Apresentamos, então, dez estratégias para assegurares o interesse dos candidatos mais talentosos e fomentares a fidelização dos colaboradores atuais.

1. Anúncio de oferta de emprego apelativo e transparente

Este esforço pode – e deve – iniciar-se desde logo na atração. É importante que o anúncio de oferta de emprego descreva, de forma apelativa, as funções, competências, benefícios oferecidos e bons motivos para o candidato querer juntar-se à equipa. Sê transparente para evitar expectativas irrealistas.

2. Perfil e valores da empresa claros

Se os valores da empresa forem claros, torna-se mais fácil encontrar e contratar profissionais adequados que se identifiquem com esses valores e que, por isso, se enquadrem bem na organização e colaborem com compromisso. É de assinalar que as novas gerações tendem a preocupar-se não só com o que a empresa traz para si enquanto empregador, mas também com o contributo que tem para a sociedade e com as causas que defende, tais como o ambiente ou a sustentabilidade.

Contudo, todo o esforço de recrutamento acaba por ser desperdiçado se, após a integração de novos talentos, não continuar a haver esforços consolidados para o reter a longo-prazo, tais como:

3. Promoção de um bom ambiente de trabalho

As equipas de liderança devem estar atentas a eventual má gestão interna, conflitos entre colaboradores ou com superiores, ambiente hostil e desgaste físico e emocional. Já diz o velho ditado que é sempre melhor prevenir do que remediar, pelo que é fulcral saber antecipar problemas e insatisfação.

4. Definição de objetivos realistas

Um trabalho que estabeleça metas inalcançáveis causa pressão e desmotivação nos colaboradores. Cabe, por isso, à empresa desafiar os seus colaboradores a atingirem mais e melhores resultados, sim, mas com o cuidado de não exigir demasiado de forma constante.

5. Escuta ativa

Para a retenção de talento, é importante que as equipas de liderança sejam acessíveis e ouçam as necessidades e opiniões dos colaboradores. Quando a empresa considera as opiniões de um colaborador construtivas, este sente-se valorizado e incluído no processo, o que irá fomentar uma cooperação mútua e bidirecional.

6. Reconhecimento

Muitas vezes, a falta de reconhecimento é apontada como motivo de insatisfação profissional e vontade de mudança. Lembra-te de valorizar e felicitar os teus colaboradores pelas suas conquistas, de forma que estes sintam que o seu esforço e tempo investido valem a pena e não passam despercebidos.

7. Promoção interna

A estagnação profissional provoca frustração, desmotivação e possível vontade de mudança. Apresentar oportunidades de crescimento, novos desafios e possibilidade de evoluir e fazer carreira dentro da empresa leva os colaboradores a sentirem-se úteis e motivados,. É benéfico também para a empresa manter a longo prazo e com crescente responsabilidade talentos familiarizados e envolvidos com todo o funcionamento da organização.

8. Flexibilidade

O equilíbrio entre vida profissional e vida pessoal e familiar é cada vez mais decisivo para as pessoas e para a retenção de talento. Proporcionar flexibilidade de horário e/ou possibilidade de teletrabalho mostra compreensão e empatia para com as necessidades extralaborais dos colaboradores, o que, além de aumentar os níveis de satisfação, permite que os colaboradores se possam focar melhor na hora de trabalhar.

9. Benefícios sociais e compensações

Além de investires numa cultura organizacional agradável e favorável, é também importante a aplicação de benefícios complementares ao pacote salarial. E isto pode ser feito sem aumentar os custos para a empresa. A Coverflex ajuda as empresas a atribuir benefícios flexíveis aos seus colaboradores, tais como subsídio de alimentação, seguro de saúde e orçamento para despesas em serviços de saúde e bem-estar, ginásios e clubes desportivos, transportes públicos, tecnologia, e ainda assistência familiar traduzida, por exemplo, em benefício de despesas sénior e em vales infância.

10. Incentivo à formação e desenvolvimento de competências

O incentivo à formação dos colaboradores é fundamental, quer para estes, quer para a empresa. Por um lado, demonstra valorização e intenção de manter os talentos por muito tempo. Por outro, contribui para o alinhamento das competências face aos propósitos que a empresa pretende alcançar e ainda torna a empresa mais competitiva por ter talentos com constante atualização de conhecimentos e aptidões.

Esta estratégia pode traduzir-se em programas de formação interna, mentoria e coaching, parcerias com instituições de ensino ou reembolsos formativos. Também neste sentido, a Coverflex contempla benefícios de apoio à formação profissional que consistem no reembolso de despesas em MBAs, pós-graduações, cursos de línguas, programação, etc.

Em suma, a relação entre empresa e colaboradores quer-se mutuamente benéfica. Se a empresa realizar esforços no sentido de garantir a valorização e satisfação dos seus profissionais, é bastante mais provável que estes, em contrapartida, se empenhem também mais em alcançar os objetivos coletivos e em promover a imagem da empresa como um sítio onde bons talentos querem trabalhar a longo prazo.